部，逐步进行改制？这样置工作。”新浦钢，但是在新浦钢之外，我们更有白宗毅说道：“能不利于方式，、发展，对具备条件的，统一管理成立一个实业集团再能采取另外一种，将老浦钢集团的小三产、小实业全置入这个员工安实业就是新浦钢归

见。其中主流的产、小实业也逐步进也有几种意意见就是像白宗毅刚浦钢的处置，市里用新的管理制变化，老浦钢所属行改制。钢的牌子老度，老浦钢这边为新的公司，采的小三一边拆一边改，刚说的那样，新浦钢作对浦钢的搬迁新建，以及老浦还放在那里，不作面

。动，那三小实业的员异议产和分搬走，其他部分保持这种做法的好处这种方案，老浦钢不以尽量减少浦钢搬迁的阻力，按照工也就没有理由提出是可依然存在，只是钢铁部

小三产、小实业也像这样的小三产、小实灵活，当然，自欺欺人，离开了来，这种愿意有巨头存在和形成太小，除非包飞扬做法就是没浦钢的小三产巨头的可能性且未来也证明了，它们成为是如此，、小实业根本花费在包飞扬看大量的精力在上面业，个体、私营，浦钢的这些。，迟早会是哪个行业，都但是不管但有生存企业更下去的能力加破产。而

能够去的实果并不好小三产、小实业效践来看，公有制的搞活。，放开以后，却所以，从过

尽量不改的话，这些放能性也非常低好的可旗下的小三产企业变，直接将浦钢钢搬迁这个机会。包飞扬更倾向于借着浦转制，如果、小实业全部开，能卖的都卖掉，能转制的

另外组建新浦三产、小实业钢，然后再逐步改善况，或者进行改制。的情况不变，这些小三产、小实相比之下情业的经营，白宗毅更维持这些小倾向于保守一点，先

数，白宗毅稍有不慎，都钢的建进行小三产、小实设造成不必要的员工的安置问题，变迁的阻力和其是在新浦钢建设的关麻烦……”这新浦一万多名业的改革，要解决这够操键时期，如果大规模，会对少浦钢搬之过急，尤说道：“改革不能样一来，可以减会引发激烈的反应

之过急。没有必要操制，不过他认为白宗毅倒是不反对对小三产、小实业进行改

以生存的根的小实者务搬走以后，供服务，或说道：“这些小死……”业，现在浦钢这些小三产、小实三产、小实业，原本就业也就摇头的钢周边是为浦钢提铁业他们赖能激发他就只能不死不活地等包飞扬摇了们的活力，否则本，只有改革才失去了

大、缺乏技能的员工塞，搞增强企业自主权、搞承包经营、现状况，大家安排进这些企业，造产、小实业，有的刚开浦钢要裁汰冗员，往包飞扬说的话很重，但空饷专业户代企业制度，一方面始还是为了企业提后来，基本上也就成为的是实话，小三，这些小三实际往将年纪偏尤其是越严重。甚至家都企业安置富余人员上大供配套的服务，或者为改革开放以后的地方了。些企业的冗员状况越来说白了很多干部和关系户的家到小三产成这务范属被挂职到小三收容业，另外一方面空饷，成为吃，为了照顾企业扩大了业产、小实业现在是什么所。、小实员工，往往将他们的配知道他说都很清楚。偶、子女围，但是到了产、小实业吃

不仅仅如此，小三产安排到旗下的小三产情况。而这些领导干工作能力，往往数量干部的收容所，国企三产、小实业的领导，以这种干部的里面，管部不但维持着原继续尸位素餐，有的则出现经营、小实业还是部不管以前部。所以小不胜任工作的单、层干上不能下，很多中作、完不成业绩、小实业继续担题等等，明明不适合去以后任级别相同的干火安全之类的责任事故层级的权力担任干部解职或者降职，有的遇，还掌握了相应来的福利待理制度僵化，能搞成什么样子！比员工还要多的是如何成为干部的，上，又或者出现作风问位甚至出现领导，不管是无法胜任工众多，有的了，却不会被可以想象他们会将企业

垃圾站。主体企实业甚至还要承担小分沦为、不要的员工、不好处理的关系户，统统放到业不要的干部实业。一些小三产、在的小三产、小实业已主体企业的亏损和错误……某种程度上来说，现小经大部

旦浦钢不他们还是会个时候么区别基本上浦钢旗下小三产的业务成为新浦钢的负担，。和管理方式，基本上提供这些业务了，这业务，而以它们的些小三产就必须要去市人员配置场上找浦钢提供的，一都是，跟现在没有什就是死路一条。到了那

三产。我并没能操之过急，而是应该进行改革的，但是我白宗毅们不钢以小三产有说不管这些小说道：“包浦连忙和小实业，离开后，这些、小实业自然也是要区长，你误会我的意思了徐徐图之……”

得不到，员工的收业脱离浦钢些小三产、小我们也无法须同步启动！”入向大家交待。保证，必须只争朝得不到改善不需要操之：“白总，我过急，但是也以后，经营状况们当然包飞扬摇了摇头夕，否则这实业的改制实所以小三产、小工作必

白炸的！产、小的改革就是一个雷区，碰了宗毅听了直皱眉头，在他看来，小三实业是会爆

，逐一讨论可以让他无法反驳，采用的方法…劳动局副局新浦钢怎员，产生一些富余人小三产、小实业要进么做，肯定会向、方针和原则，不管面决定。我们今不过，包飞扬的话也个需要市里制节奏如何，这行调整，同样会况天这个会们还是按照可能出现议只讨论人员安道：“小三产、小长陈广同说…”的情置工作的方存在这方面的问题，我实业要不要改制、改

同的预案，然后让上面选择。议上的与会人并不是这个会同的情况，做们只能员能够有些决策问题，够根据工作又需要做在做出决出不定的。而人员安置不前面，所以他

外，也不过在当前的形员工的企“根人员的安排采用不涉及员工身份的改变，一般极个别员工，因的方法业并不多，甚至可以说能调动之管理人员可转移，来说对富余：陈广同说道势下，能够接收情况就是将一部分人调到其包括调动这个办法大基本上没有，相对比较简单，”有这个机会，所以只有据以往的经验，类似的此除了部分他单位去，调动转移家就不要指望了！

工龄的方式，买断工龄买断可以通过买断己解决就业问题……”等办法，保险进入社会保障系统份买断以后，员工与“调离关系，岗待业、提前内退、身其中身份动转移之外，还有下，自浦钢彻底脱

题就是需要大量的资对企业、政府被收购，甚候，经常通过业减轻碗，将冗这种方式，一次性解的一的优势很明显，就是可个非常大的负来说，都是一自主求职，从，在企龄推向市场，余职工时身份问题。买断工题也很多，最大的问决员工的而企业的负担，但问个常规办法以打破过去的铁饭买断工龄也是国有金，企业解决员工问题担。至停产倒闭的裁减冗员，或者改制

+1个月的经较大的争议，实际上国要按照工龄支付n种说法，正确的说跟日后所以在这龄确实还存在济，这偿劳动法完善以后，法应该是经济补家并不支持这补偿的形式差不时候买断工企业解除劳动合同，需多。

成员买断过且过。公有制企业早期补偿”，不过华夏国工龄严格铁饭碗。铁饭碗理对企业的忠久而久之，也容易于“解除劳动来说就是属的事情，这就是所谓的工不思进取，得用工制度，也就企业的人，从此，一直病死，全都是企业是说一生活，生老合同的就是造工队伍，但到死，从工作到论上可以提高员工实行的是固定诚度，稳定职旦某个人成为企业员工

试中进行，从扩大所谓的劳后，对国有企业的改浦而在员工这一营责任改税、企业自主推行经济责开始向合同用工代企业制度的尝试。建立现动合同。始的改革开放以块，也从固定用工，任制权，都签订了江钢铁，大多数员工转变，比如现在的尝，再到推行承包经制，然后是从九三年开革一直都在到利

工是没有办法根据需要解聘，这是根据工还是终身制的，能存在格员合同到期的。些员所谓的劳动合工，际上这不过，这大多流于形式，企业还些者不合裁汰冗余或并没有改变国有企业员同不可终身制的特点。实